近期，知名企业富士康员工接连跳楼自杀事件，引起了社会的普遍关注。作为事件的双方，无论是富士康还是其员工成为了此次事件的受害者。只是双方付出的代价不尽相同：一方是以企业品牌，股票市值作为代价；另一方则是付出了宝贵的生命。
从年初的用工荒到现在的用工“慌”，有关员工的问题接连出现，且结果越来越严重，这不得不让人反思：企业的管理制度与用工理念。富士康问题的出现是偶然也是必然，一味加以指责是解决不了“世界工厂”——中国所面临的工人问题。即使富士康事件没有发生，也不代表类似事件永不存在。时代在进步，员工的需求、想法也在悄然地发生着变化，反思企业用工理念，从“用”上着手，强化管理，才能够保证富士康悲剧不会再次上演。

人员选聘是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，招聘仍是企业最关注的话题之一。只有招到合适的人才，企业的力量才会更强大，企业目标才会更快更稳的实现。了解企业人才招聘现状、选用的渠道、每个环节上的技巧将有利于企业找到更适合自己需求的人才。
在经济形式严峻的情况下，大多数企业的人员招聘工作基本上都处于冻结状态，尽管也有一些企业仍在继续，但也会从成本控制的角度，大幅降低人才招聘的费用。因此，这个时候，如何从企业自身的角度出发，在削减招聘成本的同时，还能顾及到用人部门的人才需求，是人力资源部重点要解决的问题。

任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力、提供有力的人力支持，成为人力资源部门面临的重要课题。人力资源部门在工作中可能经常会遇到这样的困惑：
经济回暖后，公司发展需求强烈，人才引进总是在应急，而这种仓促的招聘又导致了人员的能力与企业要求错位，导致员工流失率增加；
我们的HR管理的各个模块没有统一的方向，短期行为多，工作比较茫然，没有前瞻性和方向感不能起到对企业的战略支持作用；
各个部门总想要求增加人，老总又不想增加太多用人编制，搞的我们很难开展工作；
我们公司的HR的开支年年超过预算要求，成本不断增加；

目前，在我国，不少企业还正处于由人事管理到人力资源管理的过渡期。企业的人力资源部还并没有完全承担起人力资源管理的全部职能。不同企业间人力资源管理水平参差不齐，差距较大。经过这次经济危机的洗礼，不少企业人力资源管理水平不足的问题逐渐显现，抗风险能力差，应对不确定的环境因素，不少企业的人力资源部显得有些手足无措。但事实上，这并不完全是企业人力资源部的责任，制度的不完善以及管理者理念的欠缺都要负一定的责任。于是，不少企业管理者开始关注 “其他企业的人力资源部都在做什么？”，“怎么做？”，“如何实现人力资源管理的各个模块？”，“如何全面提升整体的人力资源管理水平？”等一系列问题。对此，太和顾问展开了“中国人力资源管理体系诊断”的调查，以此作为应对上述问题的开始，从了解企业人力资源部门所履行的职责情况开始，为企业的人力资源管理号脉。